LEARNING JOURNAL MANAJEMEN ASN

 

LEARNING JOURNAL MANAJEMEN ASN

 

Program Pelatihan                         : Pelatihan Dasar CPNS

Angkatan                                       : 

Mata Pelatihan                              : Manajemen ASN

Widyaiswara                                 : 

Nama Peserta                                : Hadi Kurniawan

Nomor Presensi                            : 

Lembaga Penyelenggara Pelatihan : Pusdiklat Pegawai Kemendikbud

 

A.    Pokok Pikiran

Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan keseluruhan pejabat negara yang telah memenuhi syarat tertentu, bekerja pada instansi pemerintah untuk kepentingan negara yang diangkat oleh pejabat pembina kepegawaian (PPK), diserahi tugas dalam suatu jabatan pemerintahan atau diserahi tugas negara lainnya dan diberi gaji berdasarkan peraturan perundang-undangan. ASN terdiri dari profesi PNS (Pegawai Negeri Sipil) dan PPPK (Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja). PNS itu sendiri merupakan Warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai sebagai Pegawai ASN secara tetap oleh pembina kepegawaian untuk mendududuki jabatan pemerintahan, sedangkan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK) adalah warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang diangkat berdasarkan perjanjian kerja untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan tugas pemerintahan. ASN dan PPPK memiliki hak dan kewajiban yang sama, kecuali pada PPPK tidak mendapatkan jaminan pensiun dan jaminan hari tua. Selanjutnya berdasarkan pasal 10, UU No. 5 tahun 2014 tentang ASN bahwa fungsi ASN ada 3 yaitu sebagai: (1) Pelaksana kebijakan publik; (2) Pelayan publik; (3) Perekat dan pemersatu bangsa. ASN sebagai profesi dalam menjalankan tugas dan kewenagan birokrasi pemerintah harus berlandaskan pada kode etik dan kode perilaku yang diatur dalam UU ASN untuk menjadi acuan/pedoman/panduan agar tindakannya dinilai baik. 

Pengaturan aparatur sipil negara ini dimuat dalam Undang-undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (selanjutnya disebut dengan UU ASN) yang telah beberapa kali dilakukan perubahan diantaranya UU Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian. UU ASN mengedepankan independensi, kinerja dan profesionalisme ASN. Jabatan dalam UU ASN terdiri dari jabatan fungsional, jabatan administratif serta jabatan pimpinan tinggi. Istilah PNS diganti menjadi ASN, dan ada perubahan batas usia pensiun yang semula 56 tahun diperpanjang menjadi 58 tahun sementara pejabat pimpinan tinggi (eselon I dan II) 60 tahun. Perubahan-perubahan tersebut didasarkan pada sistem merit yang lebih menekankan profesionalisme, kualitas, kompetensi, kinerja, objektivitas, transparansi serta bebas dari intervensi politik dan praktik KKN untuk pengisian jabatan.

Sistem merit adalah konsepsi kebijakan dalam manajemen ASN yang menggambarkan diterapkannya objektivitas dalam keseluruhan  proses pengelolaan ASN yakni pada pertimbangan kemampuan dan prestasi individu untuk melaksanakan pekerjaanya berdasarkan kompetensi, kualifikasi dan kinerja dengan mengabaikan segala perbedaan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, kondisi kecacatan, dll. Pengambilan keputusan dalam pengelolaan SDM didasarkan pada kemampuan dan kualifikasi seseorang dalam melaksanakan pekerjaan dan tidak berdasarkan pertimbangan subjektif seperti afiliasi politik, etnis, dan gender. Objektifitas dilaksanakan pada semua tahapan dalam pengelolaan SDM (rekruitmen, pengangkatan, penempatan, dan promosi). Sistem ini berlawanan dengan spoil system, dimana dalam penerapan manajemen SDM-nya lebih mengutamakan pertimbangan subjektif dan sistem senioritas. Melalui sistem merit orang yang tepat, akan menduduki posisi yang tepat. Merit sistem ini menghargai prestasi yang telah dibuat oleh pegawai dalam organisasi, dimana dengan prestasi yang dibuat, maka kariernya bisa menanjak dan berkembang. Sebaliknya apabila ada karyawan yang tidak bisa berprestasi maka ada beberapa tahap penanganannya. Konsekuensi dari penerapan merit sistem dalam suatu organisasi adalah harus ada standar kompetensi sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya.

Sistem merit diterapkan dalam rangka mendukung pencapaian tujuan dan sasaran organisasi serta memberikan ruang bagi tranparansi, akuntabilitas, objektivitas dan juga keadilan. Sistem merit pada semua aspek pengelolaan pegawai akan menciptakan lingkungan yang kondusif untuk pembelajaran dan kinerja. Pegawai diberikan penghargaan dan pengakuan atas kinerjanya yang tinggi, namun disisi lain bad performers mengetahui dimana kelemahannya dan juga diberikan bantuan dari organisasi untuk meningkatkan kinerja. Manfaat sistem merit bagi organisasi mendukung keberadaan prinsip akuntabilitas yang saat ini menjadi tuntutan dalam sektor publik. Sedangkan bagi pegawai, sistem ini menjamin keadilan yang akan meningkatkan motivasi kinerja pegawai dan juga menyediakan ruang keterbukaan dalam perjalanan karir seorang pegawai.

Manajemen ASN merupakan dasar pengelolaan ASN dalam rangka menghasilkan ASN yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari  intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme (KKN) dengan menekankan penataan profesi pegawai sehingga diharapkan tersedia sumber daya ASN yang unggul selaras dengan perkembangan jaman. Manajemen ASN terdiri dari Manjemen PNS dan Manajemen PPPK. Perbedaan antara keduanya terdapat pada PPPK tidak meliputi pangkat dan jabatan, pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, dan jaminan pensiun dan hari tua. Pengisian jabatan pimpinan tinggi utama dan madya dilakukan secara terbuka dan kompetitif di kalangan PNS dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan lain yang dibutuhkan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Dalam pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi, Pejabat Pembina Kepegawaian memberikan laporan proses pelaksanaannya kepada KASN. Pegawai ASN dari PNS yang diangkat menjadi Pejabat Negara diberhentikan sementara dari jabatannya dan tidak kehilangan status sebagai PNS. Sengketa Pegawai ASN diselesaikan melalui upaya administratif. Upaya administratif terdiri dari keberatan dan banding administratif.

Contoh Best Practice

LIPI Masuk Kategori “Baik” untuk Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN. Aparatur Sipil Negara (ASN) merupakan aktor utama penggerak birokrasi pemerintah dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan, pembangunan dan pelayanan publik. Pemerintah telah menetapkan UU No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara untuk mentransformasi birokrasi Pemerintah Indonesia dari rule-based bureaucracy menuju ke dynamic governance, dan manajemen ASN dari administrasi kepegawaian menuju ke pembangunan Human Capital sehingga menciptakan ASN yang profesional, berintegritas, netral dan berkinerja tinggi. Berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi No. 40 Tahun 2018 dan Peraturan Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) No. 5 Tahun 2017, sesuai dengan kewenangannya pada tahun 2018 KASN melakukan pemetaan penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di Pemerintah Pusat (Kementerian dan Lembaga Pemerintah Non Kementerian/LPNK) dan Pemerintah Provinsi. Tujuannya adalah untuk mengetahui tingkat penerapan sistem merit di masing-masing instansi pemerintah dan sejauh mana kesiapan instansi tersebut untuk menerapkan sistem merit sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan. Hasil “Pemetaan Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN” yang dikeluarkan oleh KASN, Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia (LIPI) dinilai masuk ke Kategori III – BAIK. “Instansi dalam kategori ini masih perlu menyempurnakan berbagai persyaratan penerapan sistem merit dalam manajemen ASN di instansinya, tetapi sudah dapat menerapkan seleksi terbatas dari talent pool dengan pengawasan KASN serta dievaluasi setiap tahun”, jelas Nuraida Mokhsen, Komisioner KASN Bidang Pengkajian dan Pengembangan Sistem. Penerapan sistem merit dalam manajemen ASN merupakan amanat utama dalam UU No. 5 tahun 2014. Penerapan sistem merit bertujuan untuk memastikan jabatan yang ada di birokrasi pemerintah diduduki pegawai yang memenuhi persyaratan kualifikasi dan kompetensi yang artinya pengangkatan pegawai, mutasi, promosi, penggajian, penghargaan dan pengembangan karier pegawai didasarkan pada kualifikasi, kompetensi dan kinerja pegawai. Pada akhirnya tidak hanya menimbulkan rasa keadilan di kalangan pegawai, tujuan untuk mewujudkan pegawai ASN yang profesional, berintegritas, netral dan berkinerja tinggi dapat diwujudkan.

Profil Tokoh

Saefullah sosok birokrat tulen dan sejati, meninggal karena Covid-19 pada usia 56 tahun. Lahir di Sungai Kendal, Rorotan, Cilincing, Jakarta Utara pada 11 Februari 1964. Lulusan sarjana di IKIP Muhammadiyah Jakarta pada 1988 ini berkarier sebagai pegawai negeri sipil (PNS) di Pemprov DKI Jakarta. Kariernya terus meningkat dari staf dia dipercaya menjabat sebagai Kepala Sudin Pendidikan Dasar Jakarta Barat (2003-2004), Kepala Subdinas SLTP DKI Jakarta (2004-2008), Wakil Kepala Dinas Pendidikan Dasar, DKI Jakarta (2008) dan Kepala Dinas Olahraga dan Pemuda, DKI Jakarta (2009-2010) dan karirnya semakin meroket setelah dia dipercaya sebagai Wali Kota Jakarta Pusat (2008-2014).

Saefullah adalah sosok aparat sipil negara (ASN) teladan dan kebanggaan Betawi. Sosok pribadi yang baik dan birokrat karier sejati yang merintis dari bawah. Keuletan, kerja keras dan dedikasi itu membawanya ke jabatan lebih tinggi dan strategis yakni Sekretaris Daerah Provinsi DKI Jakarta sejak 2014. Saefullah sosok unik dan istimewa, sosok pekerja keras dan sederhana dalam menjalani hidup. Selain itu, beliau membangun hubungan dirinya dengan orang lain melebihi rekan kerja melainkan juga seperti keluarga.

Tiada pernah mengeluh, kesederhanaan dalam menjalani hidup dan kemampuan untuk berkomunikasi dengan teman sejawat, sangat mengayomi anak buah, tak heran ia dihormati dan juga disayangi para ASN. Nilai-nilai kebaikan yang telah diwariskan almarhum patut dijadikan teladan bagi kita semua.

B.    Penerapan

Dosen memiliki peran penting dan ikut menentukan kelancaran dan keberhasilan perguruan tinggi. Agar para dosen dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan efektif, mereka dituntut untuk memiliki kemampuan, motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja, budaya kerja, etos kerja, dan semangat kerja yang tinggi. Ini sejalan dengan kode etik yang tercantum dalam UU No. 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Kode etik adalah serangkaian norma-norma yang memuat hak dan kewajiban yang bersumber pada nilai-nilai etik yang dijadikan sebagai pedoman berfikir, bersikap, dan bertindak dalam aktivitas sehari-hari yang menuntut tanggung jawab suatu profesi.

Penerapan manajemen ASN sebagai dosen harus mengacu pada UU ASN yang mengedepankan independensi, kinerja dan profesionalisme ASN. Dosen harus memiliki kualifikasi akademik, kompetensi professional sesuai bidangnya, sertifikat pendidik, sehat jasmani dan rohani, memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional serta harus mampu menunjukkan kinerja terbaik. Oleh karena itu, selain menjalankan tugas tridharma perguruan tinggi, dosen harus terus mengasah dan meningkatkan kompetensi dan kualifikasi demi memberikan pelayanan publik kepada mahasiswa yang lebih berkualitas dan professional, misalnya dengan mengikuti pelatihan, seminar, workshop bahkan melanjutkan pendidikan. Selain itu, tentunya menghasilkan kinerja dengan berkontribusi terhadap pengembangan lembaga, fakultas dan terutama pada program studi dimana kita bertugas. Termasuk kontribusi dalam penyusunan kurikulum, pengembangan bahan ajar, pembelajaran, media, evaluasi dan program praktek lapangan, penyusunan silabus, penyiapan soal-soal ujian dan tugas-tugas bagi mahasiswa serta kegiatan kepanitian lainnya. Sistem merit pada institusi misalnya untuk menduduki jabatan struktural dengan melihat kualifikasi, kompetensi dan kinerja tanpa spoil system atau senioritas. Giliran lanjut studi juga tidak memandang unsur senioritas.

Berdasarkan UU No 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen menyebutkan dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas utama mentranformasikan, mengembangkan, menyebarkan ilmu pengetahuan dan teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat. Bila salah satu instrumen tridharma perguruan tinggi tersebut diabaikan dosen, misalnya dosen dan perguruan tingginya semata-mata menyelenggarakan fungsi pendidikan dan pengajaran secara rutin dan mengabaikan fungsi lainnya, maka dosen dan perguruan tinggi tersebut termasuk lembaga penyelenggara pendidikan tidak profesional dan utuh selanjutnya pada gilirannya akan berdampak pada budaya kerja dosen dan perguruan tinggi yang rendah. Ini sejalan dengan tuntutan undang-undang dimana sebagai ASN kita harus mengedepankan independensi, kinerja dan profesionalisme.